İnsan kaynakları yönetimi örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, istihdamı ve geliştirilmesi ile ilgili politika oluşturma , planlama,örgütleme, yönlendirme ve denetleme faaliyetlerini içeren bir disiplindir. Bu faaliyetler o şekilde düzenlenmeli ki, bir taraftan işletme amaçları gerçekleştirilebilsin,diğer taraftan çalışanların ihtiyaçları karşılanabilsin ve aynı zamanda da işletmenin topluma karşı sorumlulukları yerine getirilebilsin.
Bu tanım iki tip çalışmayı içermektedir. Bunlardan birincisi eskiden personel yönetimi olarak adlandırılan işe alma, sınav yapma,sınıflandırma , atama , sicil düzenleme, yükseltme gibi konularla ilgili bilgi, beceri, yöntem ve uygulamaları kapsayan tekniklerdir. İkincisi ise insan kaynağına ilişkin politikalar, planlar, işçi-işveren ilişkileri, çevresel ve örgütsel gelişmeler karşısında personelin durumu gibi daha geniş kapsamlı stratejileri içerir. Modern anlamda insan kaynakları yönetimi bir taraftan personelin bulunmasını, seçilerek işe yerleştirilmesini içerirken, diğer taraftan da personelin eğitimi, geliştirilmesi, değerlendirilmesi, ve haklarının verilmesi gibi güdüleme ve etkileme faaliyetlerini de kapsar.
Bu faaliyetlerin tümünü gerçekleştirebilmek için işletmeler ussal bir insan gücü planlaması ve programlaması yapmak zorundadırlar. Örgütteki yöneticilerin kendi başlarına insan gücü kaynağına doğrudan ulaşabilmeleri ve personeli istihdam ederek değerlendirebilmeleri hayli güçtür. Bu nedenle örgütlerde insan kaynakları yönetimi adı altında uzmanlaşmış bir bölümün faaliyette bulunmasına ihtiyaç duyulmuştu.
İnsan Kaynakları, kurumların kısa ve uzun vadeli hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için, insana odaklanmaları; yani, şirket kültürüne uygun donanımlı ve doğru elemanların seçilip, yerleştirilmesi, organizasyonu, ücretlendirilmesi, iş güvenliği ve sağlığı ile özlük haklarının konrunup, gözetilmesi fonksiyonlarının tümüne verilen addır.
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETIMI ORGANIZASYON IÇIN EN ETKILI IŞ GÜCÜNÜ BULMAK, GELIŞTIRMEK VE BUNUN SÜREKLILIĞINI SAĞLAMAK AMACIYLA ORTAYA KONAN FAALIYETLER BÜTÜNÜ OLARAK TANIMLANMAKTADIR.
İNSAN KAYNAKLARI ANLAYIŞI DA ÜÇ ALANDA ODAKLANMAKTADIR:
•BIRINCISI, FONKSIYONEL DEPARTMANLARDAKI YÖNETICILER AYNI ZAMANDA BIRER INSAN KAYNAĞI YÖNETICILERIDIR.
•İKINCISI IŞ GÖRENLER ARTIK ÖRGÜTSEL DEĞERLERDIR.
•ÜÇÜNCÜSÜ ISE INSAN KAYNAKLARININ ‘UYUMLAŞTIRMA SÜRECI’ OLDUĞU YÖNÜNDEDIR
İNSAN KAYNAKLARININ DAYANDIĞI IKI TEMEL AYAK VARDIR:
•BIRINCISI IŞLETMENIN HEDEFI DOĞRULTUSUNDA INSAN GÜCÜNÜN VERIMLI KULLANILMASI,
•İKINCISI ISE IŞ GÖRENLERIN GELIŞIM VE GEREKSINIMLERININ KARŞILANMASIDIR.
•İŞLETMELERIN EN ÖNEMLI KAYNAĞI OLAN ‘INSAN’ FAKTÖRÜNÜN DEĞERI INSANIN TATMINI ILE VERIMLILIĞI ARASINDAKI ILIŞKI ANLAŞILINCA DAHA IYI ANLAŞILMIŞTIR.
•İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜ KENDI IÇINDE ÖZEL BIR ÖRGÜTLENMEYE SAHIPTIR. HER IŞLETME KENDI IÇINDE ŞARTLARINA GÖRE UYGUN BIR YAPILANMAYA GIDER.
İNSAN KAYNAKLARININ FONKSIYONLARI ŞUNLARDIR
•İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
•İŞ ANALIZI VE TANIMLARI
•İŞGÖREN BULMA VE SEÇME
•EĞITIM VE KARIYER GELIŞTIRME
•PERFORMANS DEĞERLEMESI
•İŞ DEĞERLEMESI VE ÜCRETLENDIRME
•ENDÜSTRIYEL İLIŞKILER
•İŞ GÜVENLIĞI VE IŞÇI SAĞLIĞI
•BILGI SISTEMLERI
•ÖZLÜK IŞLERI
İNSAN KAYNAKLARI !
•İNSAN ODAKLI VE DANIŞMANLIK HİZMETİ VEREN BÖLÜMDÜR.
•MİSYON VE DEĞERLER ÜRETİR,
•İNSANI ÖNEMLI BIR GIRDI OLARAK GÖRÜR.
•STRATEJIK PLANLAMALAR YAPARAK İŞİ YÖNLENDIRENİN İNSAN OLDUĞUNU KABUL EDER.
•İNSAN KAYNAKLARI MODELİ VERİMLİ KULLANMAYI ÖNGÖRÜR,
•ASTLARIN YETENEKLERI GELIŞTIRILIR. İNSAN DAHA AKTIF OLARAK YÖNETIME KATILIR